El derecho a la estabilidad laboral reforzada es una construcción "jurisprudencial" creada a partir del principio de estabilidad en el empleo consagrado en el inciso 2º del artículo 53 de la Constitución Política. Es importante señalar que en Colombia todos los trabajadores formales tienen estabilidad laboral relativa, la cual se manifiesta con la obligación que tiene el empleador de indemnizar al trabajador al que se le termina el contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa (artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo).
La estabilidad laboral reforzada es una construcción creada a partir del principio de estabilidad en el empleo consagrado en la Constitución
El derecho a la estabilidad laboral reforzada es una construcción "jurisprudencial" creada a partir del principio de estabilidad en el empleo consagrado en el inciso 2º del artículo 53 de la Constitución Política. Es importante señalar que en Colombia todos los trabajadores formales tienen estabilidad laboral relativa, la cual se manifiesta con la obligación que tiene el empleador de indemnizar al trabajador al que se le termina el contrato de trabajo de manera unilateral y sin justa causa (artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo). En sentencia C-016 de 1998, la Corte Constitucional se refirió al principio de estabilidad en los siguientes términos:
“[…]mediante el principio de la estabilidad en el empleo, que es aplicable a todos los trabajadores, independientemente de que sirvan al Estado o a patronos privados, la Constitución busca asegurar que el empleado goce de una certeza mínima en el sentido de que el vínculo laboral contraído no se romperá de manera abrupta y sorpresiva, de manera que no esté expuesto en forma permanente a perder su trabajo y con él los ingresos que permiten su propio sustento y el de su familia, por la decisión arbitraria del patrono”.
Ahora bien, la estabilidad laboral reforzada es una protección especial que tienen los trabajadores que se encuentran en una situación de debilidad manifiesta. La situación de debilidad manifiesta la pueden generar múltiples hechos o circunstancias, pero, para los efectos de esta entrada, nos centraremos en la que se genera por afecciones al estado de salud de un trabajador.
I. ¿Qué es el fuero de salud?
El fuero de salud es la protección especial que tienen las personas que tienen alguna afección de salud. El objetivo del fuero de salud es evitar la discriminación de las personas en razón de su condición física cuando tienen una discapacidad en el ámbito laboral. Dichas afecciones en la salud de los trabajadores dan lugar a lo que la Corte Constitucional ha denominado el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada, cuyo reconocimiento se deriva de los artículos 1º, 13, 25, 47, 48, 53, 93, 94 y 95 de la Constitución Política (Sent. C-200/2019).
II. ¿A quiénes protege?
De acuerdo con la Corte Constitucional en sentencia C-200 de 2019 los sujetos del derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada son, entre otros, los siguientes:
Personas en situación de discapacidad.
Personas en situación de debilidad manifiesta debido a:
Problemas de salud.
La concurrencia de ciertas condiciones físicas o mentales que les dificulten sustancialmente el desempeño de sus labores, pues existe la posibilidad de que la terminación de la relación laboral corresponda a un acto discriminatorio por estar basado únicamente en las circunstancias de salud del empleado y no en su aptitud laboral.
En este sentido, para la Corte ya no es relevante si los sujetos tienen o no calificación de invalidez, ni su porcentaje. Tampoco importa la forma de contratación ni la duración inicial del vínculo laboral.
III. ¿Cuáles son los elementos esenciales del derecho a la estabilidad laboral reforzada?
Después de tener claro quiénes son sujetos de la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, es pertinente analizar los elementos esenciales de este y qué implican para el trabajador y el empleador. Así las cosas, la Corte Constitucional ha dicho que los elementos esenciales son:
El derecho a conservar el empleo;
A no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad;
A permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismo y;
A que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, de lo contrario, el despido será declarado ineficaz.
IV. ¿Cuáles son las implicaciones para los empleadores?
Cuando una empresa tiene un trabajador con alguna de las condiciones señaladas en el acápite II, esto es, en situación de discapacidad o de debilidad manifiesta por alguna afectación de salud que dificulta el desempeño laboral, la empresa empleadora debe tener en cuenta los siguientes aspectos que ha señalado la jurisprudencia de la Corte Constitucional:
(i)
Los despidos de personas que sufren de alguna afectación de salud que dificulta su desempeño laboral, incluso cuando no existe acreditación de alguna incapacidad, que se hacen sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo se presume que se hacen en razón de la condición de salud del trabajador y, por lo tanto, son discriminatorios;
(ii)
Como consecuencia de lo anterior
El despido será ineficaz;
El trabajador deberá ser reintegrado al mismo cargo o a uno mejor en el que no sufra el riesgo de empeorar su condición de salud (con la correspondiente capacitación);
El empleador deberá pagar al trabajador los salarios y prestaciones sociales que dejó de recibir durante el tiempo que estuvo separado del cargo y;
El trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario en los términos del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, sin perjuicio de las demás prestaciones que señale el Código Sustantivo del Trabajo.
Finalmente, es importante recordar que:
(i)
El derecho a la estabilidad laboral reforzada no se limita a contratos de trabajo a término indefinido. Al cumplirse el plazo de los contratos a término fijo, por obra o labor, el empleador tiene prohibido decidir no renovar el contrato por este simple hecho. Si subsisten las causas que dieron origen a la relación laboral y el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el empleado tiene el derecho a conservar su trabajo aunque el término del contrato haya expirado;
(ii)
En este sentido, si un trabajador con afectaciones de salud ha sido despedido sin la debida autorización de la Oficina de Trabajo, se presume que el despido es discriminatorio;
(iii)
Esta protección laboral no se desvirtúa en caso de que el empleado se incapacite laboralmente durante un lapso de 180 días, pues el empleador debe reintegrarlo a un cargo acorde con sus condiciones de salud. Si dicha reubicación es imposible, debe darle la oportunidad al trabajador de proponer soluciones razonables a dicha situación y solicitar autorización de la Oficina de Trabajo para despedir al trabajador por esta justa causa.
De esta manera, se podrán tomar decisiones inteligentes respecto a la gestión del personal de la empresa y evitar sanciones.
Para mayor información consultar las sentencias SU-049 de 2017 con ponencia de la magistrada María Victoria Calle Correa; y la sentencia C-200 de 2019 con ponencia de la magistrada Gloria Stella Ortiz Delgado.
GIRALDO ANGEL ASOCIADOS
